Eksempler på konkurrenceklausuler

Der er flere forhold, som i en medarbejders ansættelse kan gøre det relevant at udforme en konkurrenceklausul. Det kan eksempelvis være ved adgang til/arbejde med:

• Kunderegister
• Regnskaber
• Prisaftaler
• Leverandøraftaler
• Rabatordninger 

Det kan også vedrøre en medarbejders fuldmagt til at handle på virksomhedens vegne ved køb, salg med mere.   

Nye og tidligere regler om konkurrenceklausuler ved opsigelse

Der findes forskellige love om konkurrenceklausuler alt efter, hvornår aftalen om klausulen er indgået. 

Konkurrenceklausuler, som er indgået efter 1. januar 2016, følger de nye regler i lov om konkurrenceklausuler, som vi beskriver nærmere længere nede på siden.

Konkurrenceklausuler, som er indgået før 1. januar 2016, kan fortsat opretholdes, som de er, og reguleres efter de regler om konkurrenceklausuler i funktionærloven, der var gældende, dengang aftalen blev indgået. Gamle klausuler skal derfor ikke nødvendigvis rettes til, og de følger heller ikke den nye lov om ansættelsesklausuler, som er beskrevet nedenfor. 

Kontakt os gerne, hvis du og din virksomhed har brug for vejledning i de gamle regler eller andre spørgsmål, der vedrører ansættelsesretslige forhold.

Hvornår og hvor længe er en konkurrenceklausul gyldig?

Der er flere krav, der skal være opfyldt for, at en konkurrenceklausul er gyldig. Det drejer sig om følgende:  

• Klausulen kan kun indgås med en medarbejder, der har en så højt betroet stilling, at medarbejderen ved senere ansættelse i konkurrerende virksomhed vil kunne påføre din virksomhed væsentlig konkurrence. Konkurrenceklausuler ses især i ansættelser af ledere og nøglemedarbejdere.  
• Der skal foreligge en skriftlig aftale med medarbejderen, hvori det beskrives nærmere hvilke forhold i ansættelsen, der gør det til en nødvendighed for virksomheden at pålægge en konkurrenceklausul. 
• Klausulen skal indeholde den aftalte økonomiske kompensation, som medarbejderen vil have krav på at modtage i den periode, hvor klausulen er gældende efter medarbejderens fratræden. Kompensationen kan gives i op til 6 måneder og skal udgøre minimum 40 % af medarbejderens løn på tidspunktet for fratrædelse pr. måned, indtil klausulen udløber. Klausulen kan, efter aftale, også gælde i mere end 6 og helt op til 12 måneder, men i disse tilfælde skal kompensationen udgøre minimum 60 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet pr. måned, hvor klausulen gælder.  
• Klausulen må, som før nævnt, højst have en varighed på 12 måneder. 
• Medarbejderens ansættelse i din virksomhed skal på tidspunktet for fratrædelse have varet i minimum 6 måneder, hvilket også skal fremgå i den skriftlige klausul. Ved kortere ansættelsesforløb gælder klausulen altså ikke, men der kan ved ansættelser på mellem 3-6 måneder dog være tilfælde, hvor der skal kompenseres med et engangsbeløb.  
• Klausulen skal aftales skriftligt, og samtlige af ovenstående punkter skal fremgå af klausulen, før den er gyldig.

Om kompensation ved konkurrenceklausul

Ifølge de gældende regler om konkurrenceklausuler skal de første to måneders kompensation til en fratrådt medarbejder altid betales som et engangsbeløb i forbindelse med medarbejderens fratræden. I de efterfølgende måneder skal kompensationen udbetales bagud måned for måned, indtil klausulens gyldighed ophører. 

Har medarbejderen fået et andet job opsigelsesperioden, udbetales kun en reduceret kompensation, hvor de 40 % for korte klausuler (0-6 måneder) reduceres til 16 %, og de 60 % for lange klausuler (6-12 måneder) reduceres til 24 % af medarbejderens løn på fratrædelsestidspunktet. De første to måneders kompensation, der udbetales som et engangsbeløb, reduceres ikke. 

I tilfælde, hvor konkurrenceklausulen ikke kan gøre sig gældende ved fratrædelsestidspunktet, skal engangsbeløbet for de første to måneder stadig betales. 

Særlige tilfælde – gælder konkurrenceklausulen her?

Som nævnt er der en lang række af betingelser, der skal være opfyldt for, at en konkurrenceklausul er gældende. Hertil kommer et par øvrige regler, som det er værd at være opmærksom på, hvis et ansættelsesforhold ophører:

• Klausulen er gældende, hvis medarbejderen selv opsiger stillingen, uden at opsigelsen er begrundet i misligholdelse fra arbejdspladsens side. 
• Klausulen er gældende, hvis virksomheden har opsagt medarbejderen med saglig begrundelse i forhold, der vedrører medarbejderen, eksempelvis højt fravær eller uacceptabel adfærd eller performance på arbejdspladsen. 
• Ved bortvisning af en medarbejder, er klausulen fortsat gældende, og I skal derfor stadig betale kompensation til medarbejderen. 
• Klausulen gælder ikke ved usaglig afskedigelse af medarbejderen eller ved afskedigelse begrundet i virksomhedens forhold, eksempelvis ved omstrukturering.

Opsigelse af konkurrenceklausul

Du kan til enhver tid opsige en medarbejders konkurrenceklausul, så både klausulen og den tilhørende kompensationsbetaling bortfalder. Opsigelse af konkurrenceklausulen skal ske med én måneds varsel til udgangen af en måned. 

Ophører ansættelsesforholdet endeligt mindre end 6 måneder efter, at du har opsagt konkurrenceklausulen, skal engangsbeløbet for de første 2 måneder fortsat betales – dog kun hvis medarbejderens fratrædelse skyldes forhold, hvor konkurrenceklausulen ellers ville være gældende.  

Har du brug for rådgivning om konkurrenceklausuler?

Hos LRP har vi bred viden og erfaring, når det handler om ansættelsesret, herunder brug af klausuler i forbindelse med medarbejderes ansættelsesforhold. Har du spørgsmål hertil eller brug for rådgivning, kan vi kontaktes på tlf. 79 25 30 00 for en god snak med udgangspunkt i din virksomheds konkrete situation.