LRP's juridiske brevkasse

Sygdom er som udgangspunkt lovligt forfald, hvorfor du umiddelbart ikke kan fyre medarbejderen, blot fordi hun er syg, men der er dog ikke noget forbud mod at opsige en sygemeldt medarbejder. En opsigelse kan efter omstændighederne være saglig, hvis medarbejderen har været sygemeldt gennem længere tid.

Dernæst skal sygdommen medføre driftsmæssige vanskeligheder i sådan et omfang, at det ikke er muligt at kompensere for fraværet uden store vanskeligheder. Samtidig er det vigtigt, at der ikke er udsigt til, at medarbejderen kan genoptage sit arbejde inden for kort tid.

En anden mulighed er at anvende 120-dages-reglen, hvorefter du kan opsige en medarbejder med forkortet varsel på en måned plus løbende måned, når medarbejderen har været syg i 120 dage i løbet af de seneste 12 måneder. For at denne regel kan anvendes, skal det fremgå af ansættelseskontrakten.

Under alle omstændigheder kan det være lidt af en jungle at skulle manøvrere rundt i, og meget afhænger også af hvilke type medarbejder der er tale om.

Der er mange ting, man skal være opmærksom på i forbindelse med køb af fast ejendom, men et af de vigtigste elementer er at få styr på tinglysning. De forskellige aspekter af tinglysning af fast ejendom er reguleret i tinglysningsloven,

Tinglysning er ikke obligatorisk, men tjener et meget vigtigt formål, nemlig at man sikrer sin ret over ejendommen, ligesom man offentliggør sin ret. Herved bliver det offentligt kendt, at den, der har tinglyst sin rettighed, også er den, der har ejendomsretten.

At undlade at få tinglyst sin ret over ejendommen er fuldstændig uforsvarligt.

Dels risikerer man, at sælger kan sælge huset igen til en ny køber, der vil erhverve ret over huset, hvis køber er i god tro.

Derudover kan I ikke få tinglyst lån i ejendommen.

De udgifter, der er forbundet med tinglysning, vil altid være godt givet ud, idet de økonomiske konsekvenser ved en eventuel konflikt, kan vise sig at være meget større.

En hæk i et skel mellem to  naboer skal som udgangspunkt have en højde på mellem 1,8 og 2 meter.

Du kan ikke vinde hævd på noget, der er aftalt med tidligere naboer, og der foreligger kun ganske få afgørelser i relation til hegnsloven, hvor man taler om hævd. Du skulle have fået tinglyst den gamle aftale med naboen, idet den nye ejer ikke skal respektere en utinglyst aftale.

Du bør undersøge, om der i en lokalplan, servitutter eller i grundejerforeningens vedtægter står noget om hegnshøjden i kvarteret. Er der ikke bestemt noget om fælles hegns højde i kvarteret, og kan man ikke blive enige med naboen, kan man anmode om at få afholdt et hegnssyn.

Hegnssynet vil typisk og i mangel af enighed mellem parterne fastsætte hegnshøjden til 1,8 meter, medmindre der er andre forhold, der gør sig gældende.

Det forhold, at hegnshøjden på de andre fælles hegn er på 1,3 meter, kan ud fra en individuel konkret vurdering føre til, at Hegnssynet ud fra en helhedsvurdering bestemmer, at det er den højde, der skal være gældende. Det er meget svært på forhånd at spå om udfaldet af en sådan sag.

Under alle omstændigheder bør du tage en dialog med din nye nabo for at finde en mindelig løsning. Fælleshegn eller ej, så skal der jo helst være et godt naboskab i mange år fremover.

Sygdom er som udgangspunkt lovligt forfald, hvorfor du umiddelbart ikke kan fyre medarbejderen, blot fordi hun er syg, men der er dog ikke noget forbud mod at opsige en sygemeldt medarbejder. En opsigelse kan efter omstændighederne være saglig, hvis medarbejderen har været sygemeldt gennem længere tid.

Dernæst skal sygdommen medføre driftsmæssige vanskeligheder i sådan et omfang, at det ikke er muligt at kompensere for fraværet uden store vanskeligheder. Samtidig er det vigtigt, at der ikke er udsigt til, at medarbejderen kan genoptage sit arbejde inden for kort tid.

En anden mulighed er at anvende 120-dages-reglen, hvorefter du kan opsige en medarbejder med forkortet varsel på en måned plus løbende måned, når medarbejderen har været syg i 120 dage i løbet af de seneste 12 måneder. For at denne regel kan anvendes, skal det fremgå af ansættelseskontrakten.

Under alle omstændigheder kan det være lidt af en jungle at skulle manøvrere rundt i, og meget afhænger også af hvilke type medarbejder der er tale om.

Ja. Reglerne i forældreansvarsloven er uforandret.
Men som forældre har I et fælles ansvar for at sikre børnenes sundhed og trivsel, og myndighedernes vejledninger skal selvfølgelig følges i forbindelse med samværet.
Aflyser I det normale samvær pga. coronavirus-foranstaltninger, gælder de almindelige regler for erstatningssamvær.
Nægtes samvær, er det Familieretten, I skal kontakte om bistand til fuldbyrdelsen af samværet.

Ja. Reglerne i forældreansvarsloven er uforandret.
Men som forældre har I et fælles ansvar for at sikre børnenes sundhed og trivsel, og myndighedernes vejledninger skal selvfølgelig følges i forbindelse med samværet.
Aflyser I det normale samvær pga. coronavirus-foranstaltninger, gælder de almindelige regler for erstatningssamvær.
Nægtes samvær, er det Familieretten, I skal kontakte om bistand til fuldbyrdelsen af samværet.