Advarsel til medarbejder

Det er ikke ualmindeligt, at der kan opstå situationer, hvor det er nødvendigt at give en medarbejder en mundtlig eller skriftlig advarsel. Få gode råd til udformning af en skriftlig advarsel til medarbejderen her, hvor vi ligeledes beskriver best practice i forbindelse med skriftlige advarsler på arbejdet. 

Advarsel for uønsket og retsstridig adfærd

Som arbejdsgiver kan du give dine medarbejdere en advarsel for uønsket og retsstridig adfærd, som i sidste ende kan udarte sig til misligholdelse af ansættelseskontrakten. En advarsel bør altid være skriftlig, og du skal sørge for at få medarbejderens underskrift på, at den er modtaget. Er det ikke muligt, anbefaler vi, at du sender advarslen.

Eksempler på tilfælde, der kan udløse en skriftlig advarsel, er blandt andet:

• Retsstridig adfærd
• For sent fremmøde
• Ingen eller ringe forberedelse
• Utilstrækkelig præstation
• Samarbejdsvanskeligheder
• Manglende overholdelse af personalepolitikker

Hvad skal en skriftlig advarsel til medarbejderen indeholde?

En skriftlig advarsel skal dels beskrive, hvorfor advarslen gives, og dels hvad konsekvenserne er, hvis medarbejderen ikke retter op på det, som advarslen gives for ved eksempelvis at forbedre sin præstation, adfærd etc. 

Gør det gerne så kort og præcist som muligt, men sørg naturligvis for at få essensen med. Tag udgangspunkt i:

• En beskrivelse af, hvilken adfærd I som virksomhed er utilfredse med, og som I ønsker, at medarbejderen skal ændre. 
• En beskrivelse af hvilken/hvilke konsekvenser, det får, hvis ikke medarbejderen ændrer den uønskede adfærd.

Advarsel til medarbejder – eksempel

Som nævnt er det godt at holde advarslen kort og præcis. Skriv gerne i en så neutral tone som muligt, og brug eksempelvis vendinger som: 

• ”Du har i x tid gentagne gange...” (beskriv tid, sted og den konkrete situation/problemet)
• ”Vi oplever din adfærd overfor...” (beskriv den problematiske adfærd, og hvem den har været rettet mod)
• ”Vi ønsker, at du fremadrettet...” (beskriv virksomhedens forventninger til ændring af adfærd, præstation etc.)

Husk til slut at tydeliggøre den tidsramme, der er til ændring, samt de konsekvenser, det får, hvis ikke der rettes op på de forhold, som advarslen beskriver. 

Når advarslen er givet

Efter modtagelse af advarslen skal medarbejderen kvittere skriftlig for denne. Det gælder uanset, om medarbejderen er enig i advarslens indhold eller ej. 

Det er vigtigt, at der følges op på den måde, som I har beskrevet i selve den skriftlige advarsel, såfremt medarbejderen ikke efterlever advarslens indhold. For rimelighedens skyld skal medarbejderen dog have passende tid til at ændre sin adfærd, forbedre sin præstation, eller hvad advarslen nu måtte omhandle. 

Om advarsler i sager om usaglig opsigelse 

I sager om usaglig opsigelse kan en skriftlig advarsel blive afgørende for sagens udfald. 

Opsiges en medarbejder med baggrund i medarbejderens forhold, eksempelvis på grund af samarbejdsproblemer, kan virksomheden blive dømt til at betale en godtgørelse til medarbejderen for at have foretaget en usaglig opsigelse. Det sker typisk i sager, hvor der ikke er givet en skriftlig advarsel og en passende periode til at rette op på problemerne. Vil I undgå at skulle betale godtgørelse, er det derfor væsentligt at benytte jer af skriftlige advarsler til medarbejdere, der ikke lever op til virksomhedens forventninger. 

Vi kan altid kontaktes ved spørgsmål om ansættelsesret, og vi hjælper gerne med udformning af en skriftlig advarsel, hvis I ønsker professionelle øjne herpå.